Ledelsesdebatt

I dag er det visstnok slik at endringer kommer oftere, går raskere og stiller krav til at vi som deltakere i organisasjoner (jobb) må bli mer endringsvillige, fleksible og tilpasningsdyktige. Hvorfor har vi da ikke fornyet måten vi organiserer oss på mer?
Fortsatt ser vi organisasjoner preget av hierarkier, byråkrati, New Public Management, kontroll, målstyring og andre faktorer som etter mitt syn bidrar til status quo framfor endring og dynamikk. Skal vi tro at stivbeint målstyring som peker ut en rett linje for framtiden er svaret når endringene krever dynamiske mål og folk som raskt kan innrette seg etter det?

Mitt syn kommer vel fram - hva mener dere?

Mener mye om dette (pga. studiebakgrunn og jobb). Fikk litt på følelsen av at du sikter mye til det det offentlige med NPM? Generelt har jeg inntrykk av at norske virksomheter har vært flinke til å omstille seg. Stadig flere drifter i prosjektform eller matriseorganisering. Flatere strukturer er det også. Team har gjerne erstattet avdelinger. Mange virksomheter har også spisset seg og gjort seg "enklere å forstå" ved fokusere på kjernevirkomhet. Alt dette legger til rette for anderledes omstillingsevner. Syns det i dag er det vanskelig å se for seg noe annet enn målstyring. Det er vanskelig å styre uten å ha gitt retning.

Tenker også på offentlig sektor selv om jeg ikke har bakgrunn derfra. NPM prinsippene finnes også i mange private bedrifter - det er vel der de kommer fra. Veldig bra at mange bedrifter klarer å omstille seg, men jeg tror fortsatt det er en grunnleggende gammeldags hierarkistruktur som ligger i bunn av mange organisasjoner.

Norske bedrifter kan normalt ikke konkurrere på kostnadsnivå, men med høyt utdanningsnivå bør vi kunne være veldig gode på kvalitet og produktutvikling. Skal vi få til det, må vi frigjøre mer engasjement og innovasjon på alle nivåer i en virksomhet. Jeg tror ikke du kan "måle" deg til det, men du kan la folk få større eierskap til oppgaver, høyere grad av selvstyring og mer følelse av verdi, uten å skape anarki. Svakheten er at jeg ikke kan legge fram en fasit på organisasjonsmodell, men jeg er helt sikker på at noen før eller senere vil utnytte potensialet på en eller annen måte. Vet at bedrifter som W.L Gore, HCL, Whole Foods har gjort spennende saker.

Alle er enige om at innovasjon er viktig. Det bør inkludere ledelsesinnovasjon.

Fokus på kvalitet.

Den enkelte arbeidstaker bør få i oppgave å fokusere på kvalitet innafor de rammene en har, og kvalitet er ikke kvantifiserbart som mål er. Leste noen ord om dette i Morgenbladet for to-tre uker sia.

I helsevesendebatten har jo dette vært et ganske aktuelt tema ja.

Avisene skriver at ledere er for utydelige og at det ikke er klare nok mål. Stemmer dette folkens? Eller blir vi bare nikkedukker?

Jeg leste heftet "big apples - the london manifesto for inovation". at vi i vesten er gode på innovasjon er vel å ta i, om vi skal sammenligne oss med de som virkelig rykker frammover, altså østen. Europeiske bedrifter benytter i snitt rundt 4-5% av omsetningen til innovasjon, mens det i østen ligger på rundt 20%. Nå husker jeg ikke detaljene (har ikke heftet forran meg nå), men ett av punktene som ble dratt fram som en faktor som hindrer innovasjon og utvikling er akkurat dette med måltall og spesifikk forskning. Når man starter med utgangspunkt i "dette er hva du skal forske deg fram til" framfor "la oss se hva dette kan føre til", så kan jeg ikke skjønne annet enn at det er en trygg måte å forske på rent økonomisk, men også en stor baug for å gjøre de virkelig store framskrittene. Dette er vel også noe som gjennomsyrer norske bedrifter fra topp til bunn. Trygghet er en fin ting, og mange sliter med "sånn har vi alltid gjort det" og blir forsterka av bedriftsledere som ikke er flinke nok til å la den enkelte ansatte få eierskap i beslutninger og egen hverdag.

Nå fullfører jeg i disse dager en lederutdanning (og si fra om bedriften din trenger noen med det på CV'n), og jeg sitter nok også med en følelse av at mange bedrifter undervurderer behovet for ledere med lederutdanning. Mange sverger fortsatt til å rekrutere fra egne rekker på grunn av sine prestasjoner i andre fagfelt, sender dem på et hallelujakurs i LEAN, og ber dem lese en selvhjelpsbok om autoritet. Jeg er altså ikke objektiv, men en godt utdannet leder skal i teorien være i stand til å fremme innovasjon både organisasjonsmessig og når det gjelder "output" uten at noen føler seg tråkket på, og samtidig blidgjøre investorene.

Leder er noe man er, ikke kan bli dersom man ikke har anlegg for det.
Uansett hvor mange vekttall man studerer.

Utdannelse og kurs kan gjøre deg til SJEF, men leder er en innebygd egenskap. Har jobbet for mange sjefer, men få ledere.

Mye enig med deg Espen. Med tradisjonelle ledelsesmodeller tror jeg ikke vi klarer å skape nok engasjement og innovasjon som vi har behov for. Regler, instrukser og detaljstyring knekker fort det. Sier ikke at alle organisasjoner er slik, men ledelsesprinsippene vi i høy grad fortsatt bygger på, ble oppfunnet for over 100 år siden da produktsyklusene var stabile i forhold til i dag (Taylor, Ford, Weber osv). Jeg mener det er på tide å fornye dette.

Når det gjelder ledere tror jeg det er lett å finne "management", dvs folk som nærmest sier hva du skal gjøre. Men "leadership" er noe mer, det handler om å få folk med, skape visjoner folk tror på osv. Da mener jeg både erfaring og utdanning er viktig. Jeg er enig i at lederegenskaper til en viss grad er "medfødt" men dersom ledere er viktige, er det jo underlig at det her ikke stilles minstekrav til ledelsesutdanning.

Jeg tror nok at store deler av arbeidslivet i for stor grad er preget av ledere som tenker i firkanter og som klamrer seg til modeller og figurer i stedet for å bygge på helt enkle og grunnleggende verdier som involvering, ansvarliggjøring, engasjement og eierskap til det man jobber med. Arbeidslivet har jo utviklet seg vesentlig mht. kompetansenivå og oppgaver - langt de fleste organisasjoner arbeider i dag med tjenesteproduksjon der kvaliteten overfor den enkelte bruker/kunde er avgjørende. Det gjelder også der man primært leverer varer. Fagspesifikk kompetanse er ikke nok, hvordan man utøver denne er like viktig. Kunnskapen i bedriften sitter ute i organisasjonen, hver og en besitter en vesentlig del for bedriftens samlede verdi - det er ikke slik at verdi og kompetanse samles i toppen slik man la til grunn tidligere.

For ledere er det derfor avgjørende å for det første ikke tro at man sitter på toppen av en kunnskapshierarki, dernest må man som følge av det heller ikke detaljstyre. Leder må først og fremst konsentrere seg om å få mål og rammer for virksomheten tydelig for alle som jobber der, og ut fra det gi maksmalt handlingsrom innefor disse rammene og understøtte framfor å styre. Det gir høy grad av verdiskaping og store rom for innovasjon og utvikling.

Hva som er forventninger til den enkelte, hva vi skal prestere, og hvordan vi skal løse utfordringer sammen og bruke bedriftens samlede kompetanse må være det sentrale i leders jobb. Ledelse handler derfor i stor grad også om tilrettelegging for innovasjon og utvikling.

Kort sammenfattet tenker jeg at leder derfor først og fremst har et ansvar for mål og rammer, dernest for å skape de beste betingelsene for å kunne nå disse målene.

... sånn kjapt hva jeg tenker om et svært stort fagfelt der fasitene ikke finnes.

Frode

Det er forskjell på å lede og å administrere. De fleste som kaller seg ledere er egentlig administratorer, såkalte Managers.

Kom en ganske aktuell nyhet om Politiet i dag:
http://www.nrk.no/nyheter/norge/1.11059522

Jeg tror fort målene blir et mål i seg selv, og ikke et middel for å nå mål. Målstyring i en organisasjon blir fort omfattende og langt mer krevende i seg selv vs. en idrettsutøver som setter ett (1) resultatmål og lager en plan. Idrettsutøveren har stor kontroll og påvirkning på plan og tiltak, slik er det ofte ikke organisasjoner hvor vi skal forholde oss til ørten variabler vi ikke har kontroll over, men som likevel påvirker målene.