Rettigheter med miste av "ferie"

Da jeg har svært lite grei på lovverket rundt dette temaet så forhører jeg meg her.

Jeg jobber i et globalt konsert med hovedsete i US.
Idag har jeg 6 uker ferie pluss fri romjul og påske, dette finner man igjen i ansettelseskontraken mellom firmaet og meg.
Idag fikk jeg vite at "godene" med fri jul og påske vil falle bort. Man har selvfølgelig mulighet til å ta ferie i periodene, men da går de av de ordinære feriedagene.
Dette gjelder ikke bare meg, men alle ansatte i Norge. Det er ikke alle som har dette i sin kontrakt, men har allikevell hatt fri, sannsynligvis grunnen ut i likhetsprinsippet.
Begrunnelsen er at vi i Norge er de eneste som har denne goden.
Som " kompensasjon" får alle en ekstra feriedag (teoretisk, men med variasjoner mister jeg opptil 7-8 dager)

Spørsmålet er da, for meg som har dette kontraktfestet, har jeg mulighet til å kreve annen kompensasjon som f.eks. økt lønn for disse dagene jeg mister. Da disse helt klart er en del av hele pakka vedr betingelser.

Et det formulert i kontrakten din at du har fri i x-antall dager i forbindelse med jul og påske med betaling?
Et antall inneklemte dager som varierer med hvordan helligdagene treffer med helgedager?
Fridagene jobbes ikke inn gjennom resten av året?
Nå er tanken at du skal jobbe flere timer mot samme lønn, altså nedgang i lønn pr time?

Kontrakten er formulert slik at man har 5 uker ferie, 1 uke for kompensasjon for "ekstra arbeid" pluss fri romjul og påske.
Det er ikke definert at jul og påske er kompensasjon for noe, men slik jeg tolker det, kun en ekstra gode.

Slik at disse dagene jobbes ikke inn på noen som helst måte.

Nå skal jeg legge til at dette er nødvendigvis ikke noe big deal for meg, da jeg har utrolig frihet i jobben.
Full flex i arbeidstid, hjemmekontor når jeg skulle ønske og fri når jeg måtte ønske.
Så dette er først og fremst å få vite mine rettigheter. Da jeg vet andre ansatte kommer til å komme til meg å spørre, som nødvendigvis ikke har den friheten som jeg har.

Ingen typisk A4 situasjon, og tydeligvis ulike utgangspunkt for de berørte.

Hvis kontrakten ikke er mer konkret, og det heller ikke er helt klart hva du egentlig mister så vil det nok måtte brukes skjønn. Uansett om du sitter igjen med en gunstig avtale kan arbeidsgiver egentlig ikke uten videre foreta endringer som fratar deg lønn, men det opp til deg om du i såfall vil akseptere det.

Arbeidsgiver har styringsrett, men den er selvsagt begrenset. Du kan se om du finner noe her i tilfelle du får lyst til å forlange noe i sakens anledning:
http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=78173
http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=98301

I Norge har man som utgangspunkt ulønnet ferie, men det utbetales feriepenger som kompensasjon. Hver gang du får utbetalt en lønning skal et prosentbeløp av utbetalt lønn settes inn på en konto og utbetales som feriepenger året etter.

Det betyr at dersom du har kontraktsfestet 6 uker ferie så er det vesentlig hvordan kontrakten er utformet. Er det at du kan ta en uke ekstra ferie, så betyr det en uke fri uten å få betalt. Er det spesifisert at den er betalt?

Samme med ferie i påske og jul. Er det spesifisert at dette kommer på toppen? Er det spesifisert at dette er fri med lønn, eller at det er ferie?

Gjengs er vel å ikke få lønn i juni og 3/4 i juli for de som har 25 feriedager..

Har du 25 dager ferie er det 12% av feriepengegrunnlaget som skal utbetales som feriepenger når ferien tas ut. 25 dager er 5 uker.

Slik jeg tolket paalbn er det goder i form av fridager som vil falle bort. Det vil ikke ha noe med ferie, feriepenger eller ferieloven å gjøre. Hvorvidt han har rettmessige krav på kompensasjon vil avhenge av hva som står i kontrakten og hva endringen samlet sett innebærer.

Kanskje en spissfindighet, men det er ikke noe krav til at skydlige feirepenger settes på en egen konto. Feriepenger og arbeidsgiveravgift på feriepenger kostnadsføres riktignok regnskapsmessig i det lønn utbetales.

Dere har begge rett. Bedrifter flest løser slik som Tange beskriver, og det ef 12% av fjorårets grunnlag som utbetales (hvis du er under 60).

Det også riktig at det at dette ikke har noe med ferie loven å gjøre. Det er i realiteten en lønnsnedgang bedriften tvinger på deg, og det kan de ikke gjøre når du har dette i kontrakten.

Jeg synes feriepolicy-en til Netflix er fin, jeg. Der kan du ta så mye ferie du vil - ingen teller antall dager du er borte eller trekker deg i lønn.

Samtidig heter det "Adequate employees get a great severance package" ...

Det er helt korrekt. Jeg har som de fleste andre 25 dager ferie med de trekk og utbetalinger som alle andre.

I tillegg har jeg 5 dager betalt fridager som kompensasjon for evt. "utenom arbeidstid" arbeid.

Pluss disse fridagene i romjul og påske, som også er betalt som nå faller bort. Ihvertfall kontraktsmessig.

Om som noen er inne på, jeg også definerer dette som "trekk i lønn" i form av flere pålagte arbeidstimer.

Så spørsmålet er fortsatt er det juridisk hold i å gjøre det på denne måten. Defineres dette innenfor arbeidsgivers styringsrett eller er dette et kontraktbrudd?

Lovmessig skal andel av feriepenger utbetales ved avholdt ferie. Tar du deg fri 2. januar påfølgende år skal du i teorien ikke få utbetalt lønn for den dagen, men få utbetalt 1/25 av opptjente feriepenger fra året før. Dette er høyst teoretisk og jeg tror ingen håndterer det på denne måten. Men sånn er faktisk lovverket.

I praksis vil de fleste bedrifter ikke utbetale deg lønn i juni, men i stedet utbetale deg opptjente feriepenger fra året før. Men så er det sånn at de skal trekke deg 25 dagslønner for 25 dager ferie. En snittmåned er 21,67 dager. Derfor vil du få utbetalt feriepenger - 3,33 dagslønner i juni.

Problemstillingen er interessant, men for å ha helt klart hva som er utgangspunktet.

Du har 5 (eller var det 6 uker ferie)?
Du har i tillegg 5 betalte fridager?
Du har i tillegg betalt fri i romjul og påske, et antall dager som variere?

Dette står eksplisitt formulert i din kontrakt?

Nå vil arbeidsgiver fjerne betalt fri i romjul og påske?

I såfall tror jeg du har en god sak. Det er ulike måter å se ting på, men dette vil være en reduksjon av lønn uansett hvordan man snur og vender på det, og det kan ikke arbeidsgiver gjøre helt uten videre.
Men om det klokt å ikke akseptere endringen må du kanskje også vurdere i lys av hva du eventuelt måtte risikere å miste av andre, for eksempel ikke-kontraktfestede, fordeler.

Nå vet jeg at juristen i firmaet er blitt satt på saken, da de plutselig ble litt usikker på lovligheten i dette selv. Så får avvente å se hva som kommer frem der.